DEI（Diversity＝ダイバーシティ・多様性、 Equity＝エクイティ・公平性、 Inclusion＝インクルージョン・包括性）

ユカリアが取り組むDEIの5つのカテゴリー：
【ジェンダーギャップ】、【LGBTQ】、【障がい】、【多文化共生】、【育児・介護】

― 本日は社員を代表してDEIタスクフォースのメンバーが古川代表にお話を伺うと言う企画になっています。
まず、ユカリアは2023年から本格的にDEIに取り組むことになりました。なぜ今のタイミングなのですか？



古川：
ユカリアはヘルスケアバリューチェーンにおいて広範囲な事業を展開し、約20年にわたり医療・介護の現場に深く関わっています。
その医療・介護の提供にはDEIの観点は欠かせないと思っていました。今年から社外取締役に就任いただいた杉山文野さんとも長い間、意見交換をするなかで、「DEIの取り組みはユカリアの強みなる」と確信し、杉山さんがユカリアに参画していただくことも決まり、機運が高まりました。

―ヘルスケア企業としてのブランディングにつながるということでしょうか？

古川：
もちろんそれもありますが、他社との差別化が目的というより、DEIの考え方が浸透することでユカリアのソフトパワーがアップすることにこそ価値があると考えています。
働く皆さんにとって良い職場、良い組織になることで、良い人材が集まり、ユカリアのビジネスが成長し、結果的にユカリアのブランディングに繋がります。

DEI5つのカテゴリー　①【LGBTQ】

―ここからはユカリアが取り組むDEIの5つのカテゴリー：【ジェンダーギャップ】、【LGBTQ】、【障がい】、【多文化共生】、【育児・介護】ごとにお話しを進めていきます。
最初は【LGBTQ】カテゴリーから。先日、杉山さんに全社員に向けて講演をしていただいた際に、日本におけるLGBTQの割合は3%～10%とお話しされていました。
ユカリアグループの従業員のなかにも相談もできずに悩んでいらっしゃる方がいるかもしれないとうことです。会社として何をすべきだとお考えでしょうか？

古川：
「こういうことは差別なのでやってはいけません」というメッセージばかり打ち出すより、DEIがしっかりと社内に浸透することに力を注ぐべきだと思っています。
そのためには「トップコミットメント」の下、「制度・ルール整備」「文化・カルチャー醸成」の両輪で進めることです。その旗振り役として、DEIタスクフォースの皆さんがいますね。

―はい。タスクフォースではユカリアにとって最適なDEI施策はなにかを検討し、分科会をつくって施策に取り組んでいます。
我々のようなアライ（理解者、支援者）を増やすことが大事ということですね。

古川：
共感の輪を広げるのはビジネスでも大事なことですよね。社内で「DEI」という用語が日常的に飛び交う状態にまでもっていきたいです。
まずは当事者の感覚や考え方をファクトとして知ること。当事者の抱える課題を学んだ先に、あるべき対応は何かを考えて欲しいです。そのためにも、社員一人一人が当事者意識を持って、先駆者になるんだ、と思ってもらいたいです。

―今回、タスクフォースが主導して年内に全社員がD&I検定を受検することを決定しました。規定改定も鋭意進めています。
当事者の方に対してメッセージをお願いします。

古川：
少しずつですが確実にLGBTQフレンドリーな会社に変わっています。アウティングに配慮する仕組みもつくっていきますので、働きづらい環境だと思っているならぜひ教えてほしいです。もちろんすぐ全て対応することはできませんが、できることから取り組んでいきますので、皆さんの声を聞かせてください。

DEIの5つのカテゴリー　②【障がい】

―続いて【障害】カテゴリーについてお伺いします。
グループ会社の㈱クラーチや㈱あいらいふでは障がい者雇用をしていますが、現時点でユカリアにはいらっしゃいません。
ユカリアではどのような活躍の場が考えられるでしょうか？

古川：
こちらについては、経営メンバーでも課題だと認識しています。ですので来年度に向けて採用の検討を進めています。ユカリアの幅広いバリューチェーンのなかで様々な可能性を検討しているところです。

―職場環境でいうと、本社オフィスはフロアがスロープになっていてバリアフリー仕様になっていると思いますが、それ以外に会議室内の導線が狭かったり手動ドアがあったり少し使いづらい箇所も見受けられます。

古川：
快適なオフィス環境は、障がい者の方だけの問題ではないので、オフィスの増床も含めて検討、改善を常に考えています。

DEIの5つのカテゴリー　③【ジェンダーギャップ】

―続いてのカテゴリーは【ジェンダーギャップ】についてです。
ユカリアに限ったことではなく、日本企業全体で言われていることですが、取締役や管理職の女性比率が低いと、経営判断や営業施策に女性の視点が反映されていないのでは、という懸念に対してどうお考えでしょうか？

古川：
これは、その通りですね。会社として片手落ちの部分があると思っています。女性の登用はこれからも進めていきます。
実際に少しずつではありますが、ユカリアの管理職の女性比率はあがってきています。
ちなみに、他の業界ということでいうと、私が公認会計士としてキャリアをスタートした当時、試験の合格者数はおそらく10%前後だったと思いますが、最新情報だと4人に一人が女性です。
女性採用のための施策、ということにこだわるのではなく能力の高い女性が参画したくなる会社になることを重視したいと思います。

―ユカリアは良い意味で「飲みニケーション」も活発です。しかしお子様のいる女性社員などは参加も難しいことが多く、コミュニケ―ション量の差がでてしまうのでは、と心配する方もいらっしゃるのではないでしょうか？

古川：
会社が「飲みにケーションするな」というのも変ですし、交流が活発なのは良いことだと思います。でも、もしその参加で評価が変わるということがあったら、それはマネジメント側の問題です。そうならないための人事評価の仕組みとなっているはずです。
それでも、残念ながらハラスメントの温床なっていると感じた際は、社内と外部両方の通報窓口を設置していますので、会社としてきちんと対処していきたいと思っています。

DEIの5つのカテゴリー　④【子育て・介護】

―流れで次のカテゴリー【子育て・介護】についてお伺いします。インタビュアーのなかにも産休を取得した者がいます。5年ほど前と比べても今は産休育休取得者も増えて、休暇を取りやすい雰囲気になっている印象です。

古川：
それは嬉しいですね！実際に私のところにも子供を産みやすい会社です、という声が届いています。

―一方で、2人目、3人目の産休・育休を取得するとなって長期のブランクがあると、会社が大きく変化した、という印象を受けることもあると思います。
復帰をサポートするプログラムあれがいいと思います。

古川：
会社が成長を続けるなか、ますます変化のスピード早くなっているので、そう感じてしまうこともあるかもしれませんね。でも、変化することはいいことです。産休・育休の取り組みもどんどん変化していけばよいと思います。
産休中に不安にならないように会社と定期的に接点を持てる機会を検討してもいいかもしれません。

―育児は乳幼児の時期だけじゃないので、児童期のサポートは考えていますか？

古川：
ベビーシッターに関するサポートは現在もありますが、学童などのサポートなどがあってもよいかもしれません。タスクフォースでぜひ検討してみてください。

―ユカリアは時短勤務や早出シフトなどを採用しています。なかには在宅勤務がもっとフレキシブルにとれると育児・介護の方のためになるのでは、という声もあります。

古川：
ユカリアには病院や高齢者施設の現場で働いている社員が多数います。全員が在宅勤務できる環境ではないので、グループ全体の公平性という点を鑑みると、他の形でのサポートが適していると思います。

―男性の育休取得実績は前年度で2件あります。この取得実績についてはいかがですか？

古川：
今年も男性の育休取得者はいらっしゃいますね。2022年の育児・介護休業法の改正により男性社員の育休取得の推進は企業の義務となりましたが、公表したいがために絶対に育休を取りなさい、という形にはしていません。選択は社員の自由です。気兼ねなく休暇を選択できるような環境づくりを進めていきたいですね。

DEIの5つのカテゴリー　⑤【多文化共生】

―最後のカテゴリーは【多文化共生】です。外国籍の方の採用について、これまでの取組みを教えてください。

古川：
今も外国籍の方や外国にルーツを持つ方が在籍しています。今後ユカリアが成長するなかでグローバル展開も想定していますので、活躍していただく方が増えると思います。

―会社によっては社内の共通言語を英語にしたり、会議は英語でというところもあるようですが、優秀な人材に参画してもらうためにどうすればよいでしょうか？

古川：
現在いらっしゃる方は優秀がゆえに日本語も堪能な方達なので外国語でのコミュニケーションが今すぐ必要というわけではありませんが、今後必要なサポートがあればもちろん検討していきます。

―最後に、ユカリアがDEIを推進することについて、社員やステークホルダーの方へメッセージをお願いします。

古川：
ダイバシティーとかエクィティ、インクルージョンと言われると構えてしまうかもしれませんが、ユカリアのビジョン「ヘルスケアの産業化」を実現するためには、私個人だけでも、ユカリア1社だけでも実現できません。
ユカリアの仲間やステークホルダーが強固な連携をするためにもDEIを一緒に推進していきましょう。シンプルに「みんな仲良く、そのためのDEI」ということです！